人才是卫生事业发展的第一资源，是卫生体制改革的重要支撑，是我县医疗救助脱贫的重要保障。为全面了解我县卫生人才队伍现状，探索卫生人才建设思路和措施,不断提高医疗服务水平，进一步缓解基层群众看病难的问题，县政协于5月到6月，组织政协委员深入到部分镇、村基层医疗机构实地察看，了解情况，并与县人民医院、县中医院、县妇保院、县疾控中心等县直属医疗机构及县编办、县财政局、县人社局、县卫计局等县级部门座谈，共同分析我县卫生人才队伍建设中存在的困难和问题，形成了进一步加强卫生人才队伍建设的共识。现将调研情况报告如下：

　　一、基本情况

　　（一）医疗卫生机构现状。目前，全县各级各类医疗卫生机构326个。其中，县直医疗卫生机构6所（县人民医院、县中医院、县妇保院、县疾控中心、县农合经办中心、县卫生监督所）；镇中心卫生院21所；村卫生室285所（其中180所承担公卫工作）；民营医院4所；个体诊所10家。

　　（二）卫生人才队伍现状。卫计系统共有事业编制777个（县级409个，镇级368个），在编人员717人（县级361人，镇级356人）。专业技术人员594人，占在编人数的82.8%；因业务需要聘用合同制人员564人（其中专业技术人员440人，占78%）；全县有乡村医生366人（其中村卫生室312人），具有执业助理医师资格的4人。

　　现有在编专业技术人员中，有高级职称的28人，占4.7%；中级154人，占25.9%；初级及以下412人，占69.3%。执业类别方面，临床155人，护理262人，药剂62人，专业技术人员440人，分别占26%、27.8%、12%和34.2%。

　　（三）我县卫生人才队伍建设的主要措施。一是设立县级公立医院卫生人才培养基金。从2013年起，县政府设立了每年80万元的县级公立医院卫生人才培养基金。其中，县财政配套40万元，县人民医院、县中医院自筹40万元，专项用于高学历人才引进、高年资教授授业、年轻骨干医师培训。二是逐年加大卫生人才招聘力度。近3年来，我县累计下达医学类本科生招聘计划95名、专科生招聘计划25名。县卫生机构管理部门主动与各医学院校联系，简化招聘手续，积极动员镇巴籍医学类毕业生回乡效力，取得了一定成效，实际招聘医学类本科生48名、大专生22名。三是发挥优秀人才模范引领作用。实行主管部门领导与高级职称人才结对联系制度，加强工作沟通与交流。县委、县政府授予我县卫计系统首批优秀人才工作室2个，分别是县中医院“王熙国·名中医工作室”和县人民医院“黄朝旭·急诊急救工作室”，充分发挥人才带动引领作用，加快年轻人员的成才步伐。四是多渠道加强人才培训。通过“送出去”的方式，保证每年每个卫生院至少有一名业务骨干到上级医院进修培训；采取“请进来”的方式对各卫生院的弱势项目进行重点培育；定期开展“三基三严”考核，养成了主动学习和自觉学习的良好习惯；制定一系列奖惩措施，提高了医务人员的执业职称考试通过率，达到了依法执业。五是严格执行对口支援支医工作。从“就医环境、文化建设、工作流程、急诊急救、质量控制、三基培训、绩效考核、健康教育、设备投入”等9个方面入手，制定了考核细则，实行月通报、季评价、年考核，实行全方位的帮扶指导，取得了较好效果。严格落实县直医疗卫生机构医务人员在晋升中、高级职称前到基层卫生院支医一年的硬性规定，提高基层卫生院的业务水平。

　　二、存在的问题

　　（一）基层医疗机构人员紧缺，服务能力萎缩，基本公共服务基础薄弱。一是基层卫生院大都位置偏远、条件艰苦。一方面，部分卫生技术人员不能安心基层卫生院工作，千方百计调离，加大了人员缺口；另一方面，在医疗机构整体缺人的情况下，上级医疗机构又借调部分业务骨干，增加了人员紧缺程度。如环境条件相对较好的渔渡中心卫生院，人员设定编制为32人，实际在编在岗人员只有15人;较差一点的永乐镇卫生院设定编制11人，实际在岗在编人员只有5人，均不足编制数的一半。二是相当一部分医疗科目因缺人而无法开展：因没有中医大夫，所有基层卫生院中医科面临停止运行的窘境；除简池卫生院外，全县20所镇中心卫生院因无合格的产科大夫，产科业务已全部瘫痪；近2年来，全县有70%的卫生院没有开展过外科手术，形成以内科支撑门面的“单腿”运行模式。部分医疗设备因无人操作而闲置。因无临床大夫，出现了大病不敢看，小病没人看的状况。群众原来可就近治疗的小病、常见病，不得不舍近求远，到其他卫生院或县级医院治疗，增加了群众负担。同时，大量就医人员涌向县级医院，大大超过其接诊服务能力，经常出现人满为患，大病患者“一床难求”的情况，加重了医疗资源供需矛盾。三是在现有卫生技术人员中，从事医疗临床工作的占大多数，而专业从事妇幼保健和疾病预防控制的人员所占比例小，学科带头人和专科人才缺乏。四是随着越来越繁多的公共卫生项目陆续实施，公共卫生工作任务成倍增长，公卫人员兼职情况非常严重。乡村医生受公卫待遇低，民营诊所利润高的影响，重诊疗，轻公卫，使公共卫生服务能力下降。

　　（二）执业医师严重不足，高级职称人员缺乏，乡村医生青黄不接。目前，我县执业（助理）医师共305人，全县每千人拥有执业医师1.1人，远低于全市1.88人的平均水平。执业医师的缺乏严重影响临床科室，成为全县卫生事业健康持续发展的制约因素之一；在年龄结构上，25至45岁的医师196人，占医师队伍的72%，其中大部分尚未考取执业资格，不具备单独执业能力。即使考取后，也需5至10年培养才能执业，人才梯队明显断档；副高以上职称28人，不到全县卫生人员的1% ；全县366名乡村医生，大部分是过去的赤脚医生，医疗水平不高，服务能力不强，无法满足群众的基本医疗和公共卫生服务需求。乡村医生对现代年轻人的吸引力不强，没有大中院校毕业生愿到村卫生室工作，整个队伍后继乏人。

　　（三）人才招聘机制不活，优惠政策力度不够，专业技术人才招不进留不住。一是我县虽有一定空缺编制，但招录方法缺乏灵活性。用人单位缺乏选人参与权和用人自主权，造成用人单位被动招人，需要的人才引不进，引进的人才用不上。二是基层人才招聘条件要求过高，与基本医疗服务适用人才需求脱节，出现低学历难进，高学历不愿进的状况。去年我县下达招聘计划20人，实际招聘只有11人。今年乡镇卫生院事业单位招录计划只有5个名额，远远低于周边县的招录数量。各基层卫生院临时聘用的业务骨干纷纷到条件相对宽松的外县参加报考，加剧了人才流失。三是引进的部分人员在完成招录手续、转正定级后调离我县，把基层医院当成迈向更高平台的跳板；部分外地人员因不适应山区艰苦条件，对工资福利等待遇不满意，住房和个人问题难以解决等原因而选择辞职。四是大量合同制人员特别是医疗骨干，由于不能享受正式职工的待遇，总感到自己低人一等，不能安心工作，稍有门路和能力就外出发展，造成人才流失。五是人才引进优惠政策力度不够。目前，我县招聘医学本科生享受的是省政府统一制定的优惠政策和省上给予的专项补助。县上的应该配套的补助资金没有落实，更没有出台比省上力度更大的人才招聘优惠政策。同其他交通方便、经济发达、待遇丰厚的县区相比，我县对人才的吸引能力不具备竞争优势。引进来的人才因优惠政策落实不到位和基本生活无法解决等原因挫伤了工作积极性，甚至导致人才流失。近5年来，我县卫生技术人才流失233人，流失情况较为严重。

　　（四）医护人员工作强度大，激励机制不健全，护理队伍不稳定。一是由于县级公立医院和基层卫生院都严重缺人，医护人员加班加点成为工作常态，经常连续工作。高强度、高压力、高风险，没有正常的作息时间和节假日，有的外地医务人员甚至3年没有回家探过亲。长时间超负荷工作，对医护人员身心健康和护理安全造成隐患。二是医院管理自主性不高，缺乏激励员工积极性、创造性的制度措施。医务人员在业务忙、责任重、工作累的情况下任劳任怨，不但不能享受法定节假日加班的任何补助补贴，还要经常面对因少数患者不理解、不满意而产生的医患矛盾，严重影响医护人员的工作积极性，不利于医院正常运转；在待遇上，对城乡之间的差别考虑不多，对基层卫生机构的优惠政策倾斜照顾不够。基层卫生院医疗收入低，各项支出大，收支结余少，医务人员只能拿到基础工资，上浮30%的绩效工资基本无法兑现，回报和付出形成较大的反差。三是护理队伍以临时聘用人员为主，这部分人直面患者，工作辛苦，责任重大，直接影响医疗和护理质量。因编制和薪酬体系限制，不能实现和正式人员同工同酬，待遇偏低，工酬矛盾突出。并且再努力工作也看不到招转的希望，有的心态消极，流动频繁，对护理队伍的稳定带来一定影响。

　　三、几点建议

　　（一）树立强烈的人才意识。当前，我县正处在实现跨越式发展的重要阶段，必须进一步加强和改进人才工作，发挥其在县域经济发展中的重要支撑作用。在卫生人才队伍建设方面，随着近年来政府对医疗卫生投入力度的加大和全民医保制度的建立，健康第一的观念深入人心，群众不再是过去的“大病扛，小病拖”，就医需求大量释放，医院患者激增。有限的人力资源和无限的就医需求产生越来越多的矛盾，卫生人才队伍建设必须引起全县各级各部门的高度重视。一是要充分认识卫生人才在健康扶贫工作中的重要保障作用，满足基层群众日益增长的医疗需求，降低因病致贫、因病返贫几率，不断提高群众健康水平和幸福指数。二是在医药卫生体制改革中合理配置资源，稳定基层人才队伍，切实缓解基层群众看病难的问题。三是政府应尽快出台加强卫生人才队伍建设的实施意见，不断优化人才环境，聚集人力资源，壮大人才规模，调整人才结构，提高医护水平，为全县经济和各项事业发展提供强大的健康支持。

　　（二）加大人才引进力度。一是改进招聘方法。根据我省医药卫生体制改革精神，积极探索以县为单位组织招聘，被聘人员统一作为县级医院的招录人员，实行县招镇用的公立医院人员招聘方法，解决基层卫生院因招聘条件过高而招不进人的问题。二是加大人才优惠政策力度。在今后的招聘中，用足用活政策，放宽条件限制，拓宽人才引进渠道，加大优惠政策力度，提高各项补助标准，增强对人才的吸引力。三是卫计、人事、编制等部门要加强合作，借鉴其他县区的先进经验，认真研究、灵活应用招录政策，简化招录手续，争取实施更有利于满足实际需要的人才招录办法和措施。四是在全县事业单位编制调控时，应向卫计系统适当倾斜，保证其基本需求，逐步缓解我县公立医院人员编制数量严重紧缺的问题。

　　（三）采取措施留住人才。一是全县各级要高度重视人才、密切联系人才、真心服务人才。制定由政府或卫生主管部门定期表彰、奖励优秀卫生技术人才的政策，实行县级领导联系专家、高技术职称人才制度，解决其工作、生活中的实际困难，在全社会营造尊重、关心、支持人才的良好氛围。二是对人才要在政治上关心、生活上帮助、待遇上从优。在住房保障方面，政府应拿出一定数量的廉租房、公租房、周转房等保障性住房作为人才安置房，用来改善引进人才的居住条件，解决他们基本的生活需求，使他们能安下心来工作。三是适当提高本土人才招聘比例。在每年的招聘计划中划出一定名额，招录能吃苦、下得去、留得住的镇巴籍毕业生，培养一支“永久牌”卫生人才队伍，缓解外地人才易流失的状况。四是医护人员的辛劳付出，应得到与之相称的价值回报。医疗机构具有不同于党政机关和其他事业单位的特殊性，无法执行正常的作息时间和节假日休假制度。法定节假日加班，应按照国家相关规定发放相应补助，切实提高基层和一线医护人员待遇，尊重他们的劳动和奉献。五是探索实施边远地区卫生院人员工作轮换制度。县卫计局和县人社局加强沟通协调，将表现良好、业绩突出的边远艰苦地区卫生院医护人员轮换到条件相对较好的卫生医疗机构，每3至5年调整一次，达到加强人员交流、彰显公正公平、激励医护人员工作积极性的作用。

　　（四）加大人才培养力度。一是增加卫生人才培养基金数额。采取财政补一点、卫生机构提一点、相关基金挤一点的三个“一点”办法，逐年增加培训基金，专项用于全县卫生人才的培养，使更多的医护人员有学习深造机会。二是医疗行政部门和各医院要在现有的基础上制定切实可行的培训计划，重点培养中医药、儿科和基层全科医生，缓解上述医疗资源短缺的问题；加快对业务骨干和学科带头人的培养，造就一批有影响力的专家型学科带头人；鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，逐步提高医疗技术人员的整体素质。通过3—5年对人才引进和年轻优秀人才培养，逐步解决人才断层问题。三是加强乡村医生培训。通过定向培训、在职在岗培训等方式，提升乡村医生业务素质，稳定基层公共卫生人员队伍，解决村卫生室人员老化，服务能力低下，后备人才匮乏的问题。四是定期开展“镇巴名医”和“星级护士”评选活动，对评选的镇巴名医提供专项科研经费，推进重点学科建设。表彰优秀中医、优秀医生、优秀护士，充分发挥先进典型的示范引领作用。